Zile suplimentare de concediu pentru salariați. De ce merită să ofere angajatorii acest beneficiu și cum poate fi acordat

Câteva zile libere în plus pe an pot deveni unul dintre cele mai apreciate beneficii extrasalariale. Pentru angajați înseamnă mai mult timp personal, iar pentru companii poate fi un instrument eficient de recrutare și retenție. Există însă reguli clare privind modul în care sunt acordate aceste zile.

Într-o piață a muncii în care salariul nu mai este singurul criteriu după care angajații aleg un loc de muncă, beneficiile extrasalariale au devenit tot mai importante. Printre acestea, zilele suplimentare de concediu se numără printre avantajele ușor de înțeles și de folosit de aproape orice salariat.

Două, trei sau chiar cinci zile libere în plus într-un an pot face diferența pentru un angajat care își dorește mai mult timp pentru familie, vacanțe, probleme personale sau pur și simplu pentru odihnă.

Pentru angajator, beneficiul poate avea o valoare percepută ridicată, fără să presupună neapărat același tip de angajament financiar pe termen lung precum o majorare salarială permanentă.

Minimum 20 de zile de concediu de odihnă

Codul muncii stabilește, la art. 145, că durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Acesta este pragul minim prevăzut de lege, nu un număr maxim de zile.

Durata efectivă a concediului de odihnă se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.

Prin urmare, un angajator poate acorda 21, 23, 25 sau mai multe zile de concediu anual, dacă această condiție este stabilită în mod corespunzător în documentele contractuale.

Un aspect important pentru departamentele de resurse umane este diferența dintre majorarea concediului anual și acordarea unor zile libere distincte.

Dacă societatea decide, de exemplu, să crească durata concediului anual de la 21 la 24 de zile, această durată trebuie reflectată în documentele contractuale aplicabile salariatului. Regulamentul intern poate stabili reguli și criterii pentru anumite beneficii, însă nu trebuie confundat cu documentul prin care este stabilită durata efectivă a concediului de odihnă.

Ce poate stabili angajatorul prin regulamentul intern

Regulamentul intern poate cuprinde reguli privind drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților, precum și modul de aplicare a anumitor prevederi legale sau contractuale.

Un exemplu îl reprezintă zilele libere plătite acordate pentru evenimente familiale deosebite. Potrivit art. 152 din Codul muncii, aceste zile nu se includ în durata concediului de odihnă anual, iar evenimentele și numărul zilelor libere pot fi stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.

Așadar, este important ca angajatorul să stabilească foarte clar natura fiecărui beneficiu.

O zi suplimentară de concediu de odihnă nu este același lucru cu o zi liberă plătită acordată pentru un eveniment familial și nici cu o altă zi liberă oferită voluntar de companie.

De ce sunt atractive zilele suplimentare de concediu

Primul avantaj este chiar timpul liber.

O primă financiară poate fi cheltuită rapid, în timp ce o zi suplimentară de concediu îi oferă salariatului posibilitatea de a-și organiza timpul după propriile nevoi. Poate fi folosită pentru o vacanță mai lungă, pentru familie, pentru rezolvarea unor probleme personale sau pentru odihnă.

Din perspectiva departamentelor de resurse umane, acest beneficiu poate contribui la creșterea satisfacției angajaților față de pachetul oferit de companie.

În plus, este un beneficiu ușor de comunicat. Diferența dintre 20 și 25 de zile de concediu poate fi înțeleasă imediat de un candidat care compară mai multe oferte de angajare.

Zilele suplimentare pot fi folosite pentru fidelizarea angajaților

O companie poate transforma zilele suplimentare de concediu într-un instrument de retenție, legând creșterea numărului acestora de vechimea în organizație.

Un astfel de sistem ar putea prevedea, de exemplu: 21 de zile de concediu la angajare; 22 de zile după doi ani în companie; 23 de zile după patru ani; 25 de zile după șase ani.

În acest fel, beneficiul crește odată cu vechimea, iar salariatul are un avantaj concret dacă rămâne în companie.

Pentru angajator, mecanismul poate susține politica de retenție, deoarece zilele suplimentare devin parte din pachetul de beneficii pe care angajatul îl are în cadrul companiei.

Un beneficiu care poate conta la recrutare

Numărul zilelor de concediu poate deveni și un argument de recrutare.

Un candidat care primește două oferte cu salarii apropiate poate observa imediat diferența dintre o companie care oferă 21 de zile de concediu și una care oferă 25.

Cele patru zile în plus pot deveni un criteriu relevant, în special pentru persoanele care pun accent pe echilibrul dintre viața profesională și cea personală.

Din acest motiv, concediul suplimentar poate deveni mai mult decât o prevedere administrativă din contract. El poate face parte din strategia de employer branding și poate fi evidențiat în anunțurile de angajare alături de celelalte beneficii.

Zile libere pentru evenimente importante din viața angajaților

Companiile pot construi și sisteme de zile libere distincte de concediul anual.

De exemplu, regulamentul intern poate prevedea, în condițiile legii, zile libere plătite pentru anumite evenimente familiale deosebite. Codul muncii permite stabilirea acestor evenimente și a numărului de zile inclusiv prin regulamentul intern.

Pentru HR, este esențial ca fiecare categorie de beneficiu să fie definită clar: concediu anual suplimentar, zi liberă plătită pentru un eveniment familial sau alt tip de beneficiu intern.

Această diferențiere ajută atât angajatul, cât și angajatorul să știe exact care sunt drepturile acordate și în ce condiții pot fi folosite.

Atenție: există și concediul suplimentar obligatoriu

Nu toate zilele suplimentare reprezintă un beneficiu oferit voluntar de angajator.

Codul muncii prevede, la art. 147, un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin trei zile lucrătoare pentru anumite categorii de salariați, printre care cei care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani.

În aceste situații, zilele suplimentare reprezintă un drept legal și nu trebuie prezentate drept un beneficiu acordat discreționar de companie.

Cum poate fi construit un sistem atractiv

Pentru o companie, un sistem de concedii suplimentare trebuie să fie, în primul rând, clar și ușor de administrat.

O variantă poate fi acordarea unui număr mai mare de zile tuturor angajaților încă de la angajare. O altă soluție este introducerea unui sistem progresiv, în care numărul zilelor crește odată cu vechimea.

De exemplu, o companie poate acorda 22 de zile tuturor angajaților și câte o zi suplimentară la fiecare doi ani de vechime, până la un anumit plafon.

Important este ca regulile să fie obiective, transparente și aplicate consecvent. Salariatul trebuie să știe câte zile primește, în ce condiții și când poate beneficia de eventualele zile suplimentare.

Mai mult timp liber, un avantaj pentru ambele părți

Câteva zile suplimentare de concediu pot părea o măsură simplă, însă efectul lor asupra percepției angajaților poate fi important.

Pentru salariat, înseamnă mai mult timp pentru viața personală și mai multă flexibilitate. Pentru angajator, poate însemna un beneficiu ușor de comunicat, relevant pentru recrutare și util în fidelizarea oamenilor.

Într-o perioadă în care companiile concurează nu doar pentru competențe, ci și pentru păstrarea angajaților valoroși, timpul liber poate deveni una dintre cele mai apreciate forme de recompensare.

Iar pentru un angajat, uneori, o zi liberă în plus valorează mai mult decât pare la prima vedere.

Mircea OLTEANU